创意代理商内部运作混乱并不是什么秘密。广告主对互动媒体、营销与内容的需求强过以往,意味着代理商需要更快地适应市场的变化。但部分代理商的速度显然不够快。日前,有英国媒体对话当地一家创意代理商的品牌策划总监,听一线人员如何评价创意代理转型过程中的乱象。

麦迪逊邦全文编译如下:

低能效的代理商职务体系

有很多环节会造成代理商效能降低,有些从战略层面就开始了,就像彼得原理所说的,有很多高管实际上无法胜任他们的职位,这就导致了不切实际业务规划和目标。

这种隐患从高级人才雇佣阶段就埋下了。我见过不少代理公司说:“我们不需要某某主管,因为每位员工都需要具备这样的能力。”之后它们不再聘请专业人士,但却不对旗下员工进行任何相关培训,或招募相应的初级人才。结果就是,代理公司请来了能力有限的员工,却要求他们完成专业度很高的工作。

这些新近员工要不是花费大量时间搜索工作的正确做法,要不就是降低工作质量。这意味着工作效率的降低,也意味着广告主的投入得不到有效的回报。

A or B

传统的营销方式仍然还有生存的空间。广告主依旧需要电视广告、直邮广告、CRM等。但对于代理商来说,如果它们认为把平面广告改制为Banner就算是完成了互动转型,那就大错特错了。

如果用传统的思路执导互动营销项目,比如许多公司热衷下个简报做Minisite,但最后做出来的,要么是好看但没有任何效果的网站,要么是用户体验糟糕的可怕的页面,因为它们并不清楚问题的症结何在。

一些传统的代理商对广告主的要求来者不拒。博客营销?社区管理?当然没问题!这能有都难?最后呢,他们将明显低于标准的执行结果回馈给广告主。我能说出一大堆公司,它们收取高额的佣金协助广告主进行社会化媒体营销,但实际上,所有的工作都是有一个完全没有经验的实习生搞定的。

这类公司只能有两种结局:要么他们意识到自己的困境并且做出改变,要么它们的客户看出它们的困境,然后改换一家代理公司。

By: Ariel Liu


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